对于托管机构来说，生源至关重要，决定着学校的存活与发展，招生是一项非常重要的工作。但是很多机构都会面临这样的问题：“专职的招生老师负担不起，学校的老师又不愿做招生。”
很多机构都会鼓励、说服老师参与到招生工作中。那究竟要如何才能解决老师不愿意做招生的难题呢？
1如何科学地设置“续班奖
首先，要克服老师不愿招生的心理障碍。很多老师都有这样一种心理认知，他们认为作为老师本职工作就是授课，招生工作是与他们无关的工作。所以，第一步要做的是让老师们能走出内心对招生的障碍。
通过机构的实际事例，让老师们知道生源跟老师息息相关，尤其是在经历过疫情之后，让老师们了解到工资不是校长发的，而是家长发的，没有学员，老师们就没有收入。
在与老师们明确续班、招生的机制后，机构适当地增加一些开支。最主要的是找到责任主体：如果说市场老师专门负责续班，任课老师专门负责教课。那续班这件事的主要职责就在市场老师那，而不是在任课老师这里。相应地，续班奖金主要也是由市场老师取得。
同时，如果任课老师也会担任一些续班工作，这时候，理论上来说机构的续班率会提高，续班率提高了，我们的学费的收入就会增加。
2提高“体验生转化”的积极性应如何设置激励政策？
机构好不容易招来了体验生，期盼着能够转化常规学员，可员工却没有那么重视。关于体验生转化的问题，提高员工积极性、有效性是很多校长头疼的问题。解决办法分2步：
（1）设定目标
目标不能只给某一个岗位，而是要给各个岗位。比如你的机构有市场人员、有咨询人员、有教师，那这几个岗位都要分别制定任务目标。 为了满足不同人的情况，我们的目标就要分级设定，一般情况下，设置2-3个级别就可以了。
（2）用心研究，建立有效而完善的奖金制度
古语云，凡事预则立，不预则废。假如你已经下定决心运用奖赏的办法来激励老师，下一步你就需要建立一套有效的奖金计划，以便更好地发挥奖赏的激励作用。 激励肯定是按照任务目标级别来对应制定了，比如实现一级目标，我们给提成1%，达到二级目标，给2%的提成，这样就能促使大家更积极去向更高的目标去努力。
除了金钱的奖励，机构还可以设置荣誉奖励，比如评选明星教师、进行表彰大会等，提升老师们的收入，增加老师们的荣誉感和归属感。 通过设置考核及激励政策，老师为了留住学员，也会不断自发的提升课程的质量，为孩子和家长带来更好的服务，也会促进学校长期的良性持续稳定发展！
（3）调动并保证员工的工作状态
员工积极不积极和她的工作状态有很大关系，销售人员的状态大于话术、大于工具。所以如果你想要其有工作的积极性，并能保证转化结果，那么就要调动员工的工作状态。 在做大规模引流课招生转化前，机构可以做拓展训练、动员大会、誓师大会，调动员工的精神状态。
3托管机构科学的薪酬制度是怎样的？
薪酬制度是员工管理中非常重要的一个环节，但是很多机构的薪酬机构并不科学。千万不要犯以下这些致命的错误：
低工资，却想招高能力人才
搞平均主义
晋升通道闭塞
“看人下菜碟”，薪酬不公平
我们经常会听到员工抱怨，但事实上，当员工有了抱怨时，多半就是机构的薪酬设计不公平。绝大多数机构都会面临这样的压力，有些老员工也因为这样工作积极性受挫，甚至跳槽。
新员工比老员工工资高，这主要是由劳动力市场决定的，说白了就是给的工资低，机构招不到合适的人才。但是想要解决这个薪酬不公平的现状，我们必须做出改变，比如在做薪酬设计的时候，福利这块可以适当向老员工倾斜，让他们感受到学校的态度。 同时，机构可以多搞一些学习，让老员工参与到学校的研发储备人才中来，与学校一起成长。
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